O grande desafio na gestão de cargos e salários é a capacidade de criar e manter uma estrutura salarial que possa sustentar o melhor patamar viável financeiramente, preservando a segurança jurídica e capacidade de motivação da organização, sem comprometer sua capacidade de investimento e saúde financeira.
A existência de um plano de cargos e salários é o mecanismo capaz de responder a esse desafio. Entretanto, boa parte das empresas adotam a decisão no "caso-a-caso", sem instrumentos, sem parâmetros e de forma assistemática.
A inexistência de um plano de cargos e salários estruturado leva a dificuldades em equacionar convenientemente questões trabalhistas, provocando um passivo capaz de desorganizar a gestão financeira da empresa.
Diante desse cenário, a elaboração de um plano de cargos e salários sustentável deve ser construído sobre 4 pilares: a consistência interna, a solvência organizacional, a geração de estímulo aos colaboradores e a consistência externa.
A consistência interna é baseada na avaliação dos cargos em relação as atribuições e o grau de complexidade destas e sua contribuição para a consecução dos objetivos organizacionais.
A solvência organizacional é a capacidade da empresa em sustentar orçamentaria e financeiramente os custos de pessoal, ao longo do tempo, ou dos projetos que executa.
Os colaboradores se mantêm estimulados quando percebem a equidade no tratamento e a possibilidade de crescimento na carreira. A percepção de tratamento discricionário reduz a motivação e impacta negativamente no clima organizacional.
Por último a consistência externa que deve responder à questão: para quais empresas estamos perdendo colaboradores ou para de quais estamos captando. A pesquisa salarial permite reconhecer o ambiente em que a empresa está atuando em relação ao mercado de profissionais.
A partir da pesquisa salarial é possível que a direção defina a estratégia para remuneração de cada cargo, posicionando nos diferentes parâmetros encontrados na pesquisa. Assim, para um cargo que interfere diretamente na percepção de qualidade pelo cliente, que atue diretamente no "core business" da organização ou que possua uma grande dificuldade de reposição, gerando dificuldades operacionais a organização é recomendável que ele esteja situado no 3º quartil da pesquisa salarial.
Vale lembrar que os cenários empresariais mudam e que o equilíbrio de um plano de cargo é instável, devendo ser revisto periodicamente. E a sua empresa tem um plano de cargos e salários? Qual a última revisão que realizou nele?
Vamos conversar sobre isso antes que se transforme em uma grande dor de cabeça?
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Msc. Aline Barranco: Psicóloga, mestre em tecnologia pelo CEFET-RJ - gestão em engenharia, Major do Comando da Aeronáutica ex-consultora e especialista do Comando, especialista em Gestão de Pessoas, atuando em projetos de consultoria na área pública e privada para planejamento estratégico, gestão de pessoas, remuneração estratégica, educação coorporativa, cultura e clima organizacional, modelagem e estrutura organizacional, gestão de resultados e competências, tendo atuado nos projetos do INPI, CEDAE, Tribunais de Justiça, INFRAERO, CEG, SUSEP, COPPE UFRJ, Prefeituras dentre outras. Consultora e Professora Convidada da Fundação Getúlio Vargas. Autora de artigos publicados em vários Congressos nacionais e internacionais e coautora do curso de gestão de pessoas na administração pública pela FGV On Line
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